Pokolenie Z to już nie ciekawostka na rynku pracy, ale realna i coraz liczniejsza grupa pracowników. Dla firm oraz managerów oznacza to konieczność lepszego zrozumienia, jak dziś układają się relacje między różnymi generacjami w jednym zespole.

Wokół zetek narosło sporo opinii, często skrajnych i uproszczonych. Tymczasem, żeby rzeczywiście dobrze współpracować z najmłodszym pokoleniem pracowników, warto najpierw uporządkować kontekst i odłożyć na bok łatwe etykiety.

Jakie pokolenia spotykają się dziś na rynku pracy?

Na współczesnym rynku pracy funkcjonują równolegle cztery pokolenia. To ważny punkt wyjścia, bo napięcia i nieporozumienia nie biorą się znikąd. Wynikają między innymi z tego, że osoby z różnych grup wiekowych wchodziły w dorosłość i budowały swoje podejście do pracy w zupełnie innych realiach.

Najstarszą grupą są baby boomers, czyli osoby urodzone mniej więcej między 1946 a 1964 rokiem. To pokolenie, którego przedstawiciele stopniowo przechodzą już na emeryturę.

Kolejne jest pokolenie X, obejmujące osoby urodzone orientacyjnie między 1965 a 1980 rokiem. Następnie mamy pokolenie Y, czyli millenialsów, urodzonych mniej więcej między 1981 a 1995 rokiem. Najmłodszą grupą aktywną na rynku pracy jest pokolenie Z, czyli osoby urodzone około 1996 do 2010 lub 2012 roku.

Warto przy tym pamiętać, że te granice są orientacyjne. W zależności od badań czy kraju mogą się nieco różnić, więc lepiej traktować je jako umowne ramy niż sztywny podział.

Skąd biorą się różnice w podejściu do pracy?

Żeby lepiej zrozumieć pokolenie Z, trzeba uwzględnić szersze tło społeczne i gospodarcze. W polskich realiach starsze pokolenia dorastały w świecie, który wymagał intensywnego budowania i odbudowywania.

Co ukształtowało starsze pokolenia?

Baby boomers i kolejne generacje funkcjonowały w rzeczywistości, w której praca była mocno związana z wysiłkiem, stabilizacją i stopniowym budowaniem przyszłości. Najpierw było odbudowywanie kraju po wojnie, a później budowanie rzeczywistości gospodarki wolnorynkowej po 1989 roku. To tworzyło przestrzeń dla ludzi nastawionych na intensywną pracę, rozwój zawodowy i wykorzystywanie nowych szans.

W takim otoczeniu naturalnie umacniało się podejście, które dziś bywa określane jako kultura bardzo intensywnej pracy. Dla wielu osób z tych pokoleń było to po prostu logiczne i potrzebne dopasowanie do warunków, w których przyszło im żyć.

Dlaczego pokolenie Z patrzy na pracę inaczej?

Na tym tle pokolenie Z często wyróżnia się większym naciskiem na work-life balance. To jedna z najczęściej zauważanych różnic między najmłodszymi pracownikami a starszymi generacjami.

Z perspektywy starszych managerów czy pracodawców może to wyglądać jak mniejsza gotowość do poświęceń. Z perspektywy samych zetek częściej chodzi jednak o inne ustawienie priorytetów i większą uwagę poświęcaną zdrowiu oraz dobrostanowi psychicznemu. W materiale źródłowym pada też ważna uwaga, że długotrwała ekspozycja na silny stres nikomu nie służy. Możliwe więc, że młodsze pokolenie po prostu wcześniej i wyraźniej zaczęło to dostrzegać.

Dlaczego stereotypy o pokoleniu Z bardziej przeszkadzają niż pomagają?

Debata o pokoleniu Z często przypomina spór między starszymi i młodszymi. Zamiast próby zrozumienia pojawia się podział na my i oni. W takim układzie bardzo łatwo o uproszczenia, które utrudniają codzienną współpracę.

Najczęściej powtarzane stereotypy są dość przewidywalne. O zetkach mówi się, że są roszczeniowi, leniwi, mają zbyt wysokie oczekiwania finansowe w stosunku do doświadczenia, a także że są mało odporni na stres. Pojawiają się też określenia wprost deprecjonujące.

Problem polega na tym, że takie etykiety niewiele wyjaśniają. Nie pomagają lepiej zarządzać zespołem, nie porządkują realnych potrzeb pracowników i nie pokazują, z czego wynikają konkretne postawy. Zamiast tego wzmacniają konflikt międzypokoleniowy.

Czy pokolenie Z to rzeczywiście jedna grupa?

Najważniejszy wniosek z przywołanego w materiale badania EY Gen Z Segmentation Study jest prosty. Nie da się mówić o całym pokoleniu Z jak o jednolitej grupie o tych samych cechach, motywacjach i oczekiwaniach.

To szczególnie ważne dla osób zajmujących się HR, rekrutacją i zarządzaniem zespołami. Jeśli ktoś z góry zakłada, że wszyscy młodzi pracownicy są tacy sami, to z dużym prawdopodobieństwem będzie podejmował błędne decyzje.

Jak badanie EY segmentuje pokolenie Z?

W materiale wskazano cztery grupy wyróżnione w badaniu EY.

Zestresowani starający się

To 28% przedstawicieli pokolenia Z. Są nastawieni na osiąganie bardzo dobrych wyników, ale ich działanie jest silnie napędzane lękiem przed tym, żeby nie wypaść gorzej od innych i nie przestać być najlepszymi.

Duzi marzyciele

Ta grupa stanowi 24% pokolenia Z. To osoby bardzo mocno wierzące we własne możliwości. Jednocześnie zakładają, że stosunkowo niewielkim wysiłkiem można osiągnąć bardzo dużo.

Autentyczni aktywiści

To 21% zetek. Motywuje ich potrzeba pomagania, angażowania się społecznie i działania na rzecz spraw, które uznają za ważne. W ich podejściu do pracy i życia istotne miejsce zajmuje sens oraz wpływ na otoczenie.

Beztroscy konformiści

Według przytoczonego materiału to 12% pokolenia Z. Są bardziej skłonni płynąć z biegiem wydarzeń, podążać za innymi i wykorzystywać okazje, które pojawiają się na ich drodze zawodowej.

Co z tego wynika dla managerów i działów HR?

Najbardziej praktyczny wniosek jest taki, że zarządzanie pokoleniem Z nie powinno opierać się na zbiorczych ocenach całej generacji. Skoro wewnątrz tej grupy są bardzo różne typy postaw, to skuteczniejsze będzie patrzenie na konkretnego człowieka niż na samą metrykę.

W praktyce oznacza to potrzebę większej uważności na motywacje, obawy i oczekiwania poszczególnych osób. Ktoś może być bardzo ambitny, ale działać pod silną presją. Ktoś inny będzie szukał przede wszystkim sensu i społecznego znaczenia swojej pracy. Jeszcze inna osoba może potrzebować bardziej wyraźnego prowadzenia i uporządkowania ścieżki zawodowej.

To nie znaczy, że różnice pokoleniowe nie istnieją. Istnieją i są widoczne. Problem zaczyna się wtedy, gdy z tych różnic robi się prostą etykietę, która ma wyjaśniać wszystko.

Jak rozsądnie patrzeć na pokolenie Z w pracy?

Jeśli potraktujemy temat bez sensacyjnych haseł, obraz robi się dużo bardziej uporządkowany. Pokolenie Z wnosi na rynek pracy inne doświadczenia i inne akcenty niż wcześniejsze generacje, zwłaszcza w podejściu do stresu, życia prywatnego i pracy. To może powodować tarcia, szczególnie tam, gdzie spotykają się odmienne nawyki i oczekiwania.

Jednocześnie materiał wyraźnie pokazuje, że nie ma jednej uniwersalnej definicji zetki. To nie jest jednolity typ pracownika, ale szeroka grupa wewnętrznie zróżnicowana. Dlatego zamiast pytać, jacy są przedstawiciele pokolenia Z, lepiej pytać, z jaką konkretną osobą mamy do czynienia i co rzeczywiście wpływa na jej sposób pracy.

Takie podejście jest po prostu bardziej użyteczne niż powielanie stereotypów. I to właśnie ono daje lepszą podstawę do porozumienia między pokoleniami w miejscu pracy.